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Der gläserne Mitarbeiter im Außendienst?

Der Mitarbeiter im Außendienst und die Frage der Kontrollmöglichkeiten durch den Arbeitgeber.

Der Mitarbeiter im Außendienst und die Frage der Kontrollmöglichkeiten durch den Arbeitgeber. | Foto (einzeln): Volvo
Der Mitarbeiter im Außendienst und die Frage der Kontrollmöglichkeiten durch den Arbeitgeber. | Foto (einzeln): Volvo
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Redaktion (allg.)

Mitarbeiter im Außendienst, wie Lieferfahrer oder Vertreter, sind nicht verzichtbar. Eine Kontrolle ihrer Tätigkeit durch Arbeitgeber ist aufgrund ihrer Mobilität in der Praxis jedoch nur schwer möglich. An dieser Stelle kommen nun technische Lösungen wie z.B. GPS-Tracker oder RFID-Chips zur Überwachung von Mitarbeitern im Außendienst ins Spiel. Doch sind diese rechtlich zulässig?

Der Einsatz eines entsprechenden Überwachungssystems ist per se jedenfalls nicht unzulässig. Die Arbeitgeber müssen jedoch strenge Spielregeln beachten, welche sich aus den Vorschriften der DS-GVO und des BDSG ergeben.

Arbeitgeber müssen generell beachten, dass sie gemäß Art 37 Abs. 1 lit. b DS-GVO einen Datenschutzbeauftragten zu benennen haben, da die GPS-Überwachung eine regelmäßige und systematische Beobachtung im Sinne dieser Vorschrift darstellt.

Aufgrund der Tatsache, dass die Datenverarbeitung für Zwecke eines Beschäftigungsverhältnisses erfolgt, richtet sich deren Zulässigkeit in erster Linie nach Art. 88 DS-GVO und § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG. Der Artikel 88 DS-GVO, welcher die nationale Vorschrift des § 26 BDSG rechtlich ermöglicht, nennt Beispiele für zulässige Zwecke, wie die Verarbeitung für das Management, die Planung und die Organisation der Arbeit, die Durchsetzung von Gleichheit und Diversität, Schutz der Gesundheit und die Sicherheit am Arbeitsplatz sowie des Schutzes des Eigentums des Arbeitgebers und dessen Kunden. Gemäß § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG ist die Verarbeitung jedoch nur dann zulässig, wenn sie zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.

Die Anforderungen an die Überwachung sind streng. Der Einsatz des Ortungssystems muss kenntlich gemacht (Art 13 Abs. 1 DS-GVO) und der Zweck der Ortungsdaten vom Arbeitgeber dokumentiert werden. Eine nachträgliche Zweckänderung muss dem betroffenen Arbeitnehmer mitgeteilt werden. Eine heimliche Erstellung von Bewegungsprofilen mittels GPS dürfte ausgeschlossen sein. Vor allem ist bei allen Maßnahmen der Grundsatz der Datensparsamkeit zu beachten. Eine GPS-Überwachung wäre demnach unzulässig, wenn die erforderlichen Informationen auch auf weniger einschneidende Art und Weise, wie zum Beispiel einen Anruf auf einem Mobiltelefon, erlangt werden können. Unverhältnismäßig wäre z.B. auch eine dauernde Überwachung des Mitarbeiters, wenn diese aus besonderem Anlass ausreichend wäre (vgl. Maschmann in Kühling/ Buchner, BDSG, 2. Aufl., § 26, Rn. 52).

Zulässig wird ein Einsatz von GPS beispielsweise sein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitseinsatz von Mitarbeitern im Außendienst koordinieren will (vgl. Maschmann in Kühling/ Buchner, BDSG, 2. Aufl., § 26, Rn. 52). Es dürfte zulässig sein, Kurierfahrer oder Lieferfahrer mit einem GPS-Tracker auszustatten, wenn ein Fall der Planung und der Organisation der Arbeit vorliegt. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn ein ortsnäherer Fahrer ausgewählt wird, um den Lieferweg und die Lieferzeit zu verkürzen.

Zulässig dürfte auch die Überwachung eines Dienstfahrzeuges mit wertvoller Ladung wie z.B. ein Geldtransporter sein. Die Erforderlichkeit ist hier aufgrund des Schutzes des Eigentums der Kunden des Arbeitgebers zu bejahen (vgl. Maschmann in Kühling/ Buchner, BDSG, 2. Aufl., § 26, Rn. 52).

Im Ergebnis ist festzuhalten, dass der Einsatz von GPS möglich ist. Die Hürden sind jedoch hoch. Der Grundsatz der Datensparsamkeit wird der Überwachung enge Grenzen setzen und einen gläsernen Mitarbeiter im Außendienst verhindern.

Autor: Martin Guschlbauer, Rechtsanwalt (Senior Associate in der Rechtsanwaltskanzlei Hupe Gantenberg Rechtsanwälte Partnerschaft mbB)

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